Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met informele en formele klachten over intimidatie op de werkvloer.

Een voorbeeld uit de praktijk:
Een manager krijgt een klacht over het gedrag van een teamleider. De klacht komt niet uit het team, maar van een collega waarmee de teamleider zakelijk en sporadisch te maken heeft. De betreffende klager is niet bereid tot een (begeleid) gesprek met de teamleider. Evenmin is de klager bereid de klacht te onderbouwen met voorbeelden.

De manager lijkt er geen raad mee te weten en besluit een onderzoek in te stellen. De teamleider wordt gevraagd om mee te werken aan het onderzoek, terwijl hij niet weet waar de klachten precies over gaan. De teamleider, die zich van geen kwaad bewust is, besluit maar mee te werken omdat hij de verdenking uit de wereld wil helpen. Hij vraagt de onderzoeker naar het protocol dat gevolgd zal worden in het onderzoek.
Een dergelijk protocol wordt niet vooraf verstrekt. Dus het is onbekend hoe omgegaan wordt met hoor en wederhoor, verslaglegging van de gesprekken, hoe de beklaagde zich kan voorbereiden op het gesprek, of de beklaagde op het concept rapport mag reageren, met wie de conclusies en het rapport gedeeld worden en welke tijdslijn wordt gevolgd.

Dit is absoluut onwenselijk.

Te gemakkelijk worden er nu onderzoeken uitgevoerd door partijen die zich onvoldoende beseffen waar ze aan beginnen. Het is van belang dat dit soort onderzoeken heel zorgvuldig en doordacht worden uitgevoerd. Het zou te overwegen zijn om een standaard protocol te maken waaraan een zorgvuldig onderzoek minstens moet voldoen.