In de jurisprudentie is maar een beperkt aantal arbeidsrechtelijke uitspraken waar in de casus ook de vertrouwenspersoon voorkomt. Het is voor vertrouwenspersonen interessant om kennis te nemen van deze uitspraken, want het houdt je scherp als het gaat over je rol en het belang van zorgvuldigheid.

Hieronder wordt een uitspraak beschreven waaruit volgt dat van belang is dat de vertrouwenspersoon in de rol blijft waarvoor die is aangesteld (dus zoals beschreven in de toepasselijke regeling zoals protocol vertrouwenspersoon of gedragscode). Een vertrouwenspersoon wordt in het algemeen aangesteld voor hulp en advies bij ongewenste omgangsvormen en integriteitsschendingen. Een vertrouwenspersoon dient er voor te waken niet “ingezet” te worden bij klachten over het functioneren van een leidinggevende of collega. Dit is een situatie die ik in de arbeidsrechtpraktijk toch wel regelmatig voorbij zie komen. Dat dit kan leiden tot beschadigende situaties voor zowel beklaagde als de organisatie, blijkt bijvoorbeeld uit de uitspraak van Rechtbank Den Haag d.d. 26 september 2023 (ECLI:NL:RBDHA:2023:15167.

De casus

Naar aanleiding van meer dan 5 vertrouwelijke meldingen bij de vertrouwenspersoon heeft de vertrouwenspersoon het initiatief genomen om een gesprek te vragen met de organisatie en de leidinggevende van degene waarover de klachten waren gemeld. De “beklaagde” was de leidinggevende van een team en de klachten bleken afkomstig van de teamleden. De beklaagde-leidinggevende was circa 24 jaar in dienst en had nooit te horen gekregen dat zij niet goed functioneerde.

De beklaagde-leidinggevende werd door haar werkgever en de vertrouwenspersoon geconfronteerd met algemeen geformuleerde en anonieme meldingen die zouden zien op het ervaren van een onveilige werkomgeving en het bestaan van een angstcultuur.

De klachten waren volgens de organisatie en de vertrouwenspersoon als volgt samen te vatten:

• pakt haar rol niet
• er wordt over hen heen gewandeld
• verschillende boodschappen
• bij kritiek loop je tegen een muur
• veel negativiteit
• voel me als een klein kind behandeld en voel me bang

De beklaagde-leidinggevende heeft het gesprek als zeer eenzijdig ervaren. Zij kreeg geen verdere details vanwege de vertrouwelijkheid van de gesprekken met de vertrouwenspersoon. Zij kon dus zelf niet de kritiek beoordelen. En hoor en wederhoor kon al helemaal niet plaatsvinden, want het was gissen naar de context van de kritiek.

Er is een verbeterplan opgesteld op basis van algemene en niet-onderbouwde kritiek. Na enige tijd vond een evaluatiegesprek plaats. In het evaluatiegesprek kreeg de beklaagde-leidinggevende te horen dat de situatie was verslechterd. Maar weer geen onderbouwing, behalve dan dat de vertrouwenspersoon alle melders had benaderd om te vragen of ze verbetering zagen. Vanwege de vertrouwelijke gesprekken die de vertrouwenspersoon had met de melders, werden er weer geen details verstrekt.

Op een gegeven moment is de beklaagde-leidinggevende uitgevallen door arbeidsongeschiktheid. Zij heeft zelf ontbinding verzocht wegens de verstoorde verhouding die met de werkgever was ontstaan door de aanpak van de werkgever. In deze situatie is de vraag aan de orde of de werkgever hier als goed werkgever en zorgvuldig heeft gehandeld, of dat het handelen van de werkgever ten opzichte van de werknemer als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd.

Oordeel

De kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Wat is er misgegaan volgens de kantonrechter:

• werkgever heeft zelf geen onderzoek gedaan naar de juistheid van niet onderbouwde en niet concrete meldingen
• er heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden
• er heeft geen onderscheid plaatsgevonden tussen kritiek op het functioneren en/of grensoverschrijdend gedrag
• desondanks is een verbetertraject ingezet zonder duidelijke en toetsbare doelen, terwijl werknemer niet begreep waar op werd gedoeld en hoe en wat zij dan kon en moest verbeteren
• de vertrouwenspersoon is betrokken geraakt bij de evaluatie van het functioneren via vertrouwelijke gesprekken waarvan de inhoud niet concreet is teruggekoppeld

In deze kwestie heeft de werknemer een vergoeding ontvangen van meer dan € 200.000,00 wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. En de kantonrechter heeft zelfs € 10.000,00 advocaatkosten toegekend, hetgeen alleen in uitzonderlijke situaties plaatsvindt.

Conclusie

Ik kan mij volledig vinden in dit oordeel van de kantonrechter. Op deze manier ontstaat voor een leidinggevende een zeer onveilige situatie. En er is geen mogelijkheid om je te verdedigen of te verbeteren. De inhoud van de meldingen zijn zonder enig onderzoek direct voor waar aangenomen. Helaas gebeurt dat veel vaker. Vanuit de werkgever is deze situatie niet juist opgepakt.

Maar ook de vertrouwenspersoon dient scherp te zijn hoe met de meldingen wordt omgegaan en of het wel gepast is als de vertrouwenspersoon feitelijk wordt ingezet voor een anonieme en niet-concrete evaluatie van een ingezet verbeterplan voor een leidinggevende. Dit kan in het algemeen niet.