… aldus Fokke & Sukke in NRC medio oktober. Hoewel het door Fokke & Sukke als een grap wordt gepresenteerd is het wel een onderwerp om serieus te nemen door een Bestuur.
Nee haha, dat zullen anderen wel doen, is natuurlijk het grappige antwoord op een dergelijke disclaimer, die is afgeleid van de bekende bordjes bij bijvoorbeeld een garderobe.
Hoewel het door Fokke & Sukke als een grap wordt gepresenteerd is het wel een onderwerp om serieus te nemen door een Bestuur.
Uiteraard kan een Bestuur niet altijd voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag zich in een organisatie voordoet. Het Bestuur kan immers niet het gedrag van iedereen sturen en beïnvloeden. Maar van het Bestuur kan wel verwacht worden dat op een goede wijze invulling wordt gegeven aan de zorgplicht voor veilige omstandigheden. Dus van het Bestuur kan daarvoor een inspanning verwacht worden. Deze plicht is terug te voeren op artikel 3 Arbowet en artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap).
Voldoet het Bestuur daar niet aan dan kan dat het Bestuur worden aangerekend.
Zorgplicht werkgever
De zorgplicht kan worden onderscheiden in: a. een preventieve algemene zorgplicht en b. een adequate reactie bij specifieke incidenten. Hoe zien we dat terug in uitspraken van rechters? Het is interessant om naar een paar voorbeelden te kijken. In de jurisprudentie zien we terug dat een werkgever verantwoordelijk wordt gehouden voor onvoldoende invulling van de punten a en b hierboven. Een voorbeeld waarbij de werkgever financieel werd “afgestraft” voor onvoldoende preventieve invulling van de zorgplicht is de volgende.
HR 24 juni 2022/ HR 2022:950 (docent bewegingsleer). Deze zaak gaat over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een docent bewegingsleer wegens grensoverschrijdend gedrag jegens studentes van de Hogeschool en de vraag of daarbij de wettelijke transitievergoeding moet worden betaald. In dat geval werd het grensoverschrijdende gedrag van de docent wel als verwijtbaar aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar.
Daarbij moet volgens de Hoge Raad ook de verantwoordelijkheid van een werkgever betrokken worden om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden. Dat was niet gebeurd, en daarom moest de werkgever toch een wettelijke transitievergoeding aan de werknemer betalen. Een voorbeeld waarbij de werkgever financiële gevolgen ondervond van het feit dat niet adequaat aan de zorgplicht was voldaan bij een specifiek incident is bijvoorbeeld: Rechtbank Gelderland 2022;3584.
Naar aanleiding van klachten tegen een leidinggevende over de stijl van leidinggeven die als intimiderend of kleinerend zou worden ervaren is door de werkgever niet passend gehandeld.
“Dat zit er allereerst in dat werknemer niet is geïnformeerd over de persoon van de melders en de exacte aard/inhoud van de meldingen. Hierdoor heeft de werkgever de werknemer de mogelijkheid onthouden om met de melders, in een daartoe georganiseerde voor ieder van de betrokkenen veilige setting, te spreken en te onderzoeken of, en op welke wijze, verbetering mogelijk zou zijn”, aldus de Rechtbank.
En waar moet je minstens aan denken bij invulling van de zorgplicht door de werkgever?
- een duidelijke gedragscode: hoe gaan we met elkaar om, wat vinden we wel okay, en wat niet;
- bevordering van bewustwording, bijv. door aandacht te vragen voor de omgangsvormen bij onboarding van medewerkers, een teamdag, in een nieuwsbrief, bij trainingen e.d.;
- het aanstellen van een vertrouwenspersoon, die laagdrempelig en veilig bereikbaar is;
- preventie-trainingen (goede aanspreek cultuur);
- instellen van een goede opvang- en meldproces, onder meer klachtenregeling;
- neem melding van een incident serieus;
- handel gepast, zorgvuldig en proportioneel (ten opzichte van alle betrokkenen, ook de beklaagde dus);
- hoor en wederhoor is een basisbeginsel;
- indien een onderzoek wordt ingesteld: vooraf een duidelijk protocol, een “eerlijke” aanpak waarbij niet alleen de melders worden gehoord, etc.;
- zorg voor opvang/nazorg.