In organisaties kunnen zich omstandigheden voordoen die meer kans geven op ongewenst gedrag. Zinvol om je (ook als vertrouwenspersoon) af te vragen of er signalen van risico-omstandigheden zijn. Er zijn red flags waarbij de praktijk heeft laten zien dat alertheid zinvol is. Ik heb vorig jaar een blog geschreven over hoge werkdruk. Deze blog gaat over een andere red flag, die in de praktijk zeker voorkomt: Knuffelcultuur Red Flag.

Losse omgangsvormen

In veel organisaties wordt een informele en vriendelijke sfeer gezien als iets positiefs. Collega’s die elkaar goed kennen, die samen lachen, persoonlijke dingen delen en soms zelfs fysiek contact hebben. In sommige organisaties is fysiek contact heel normaal geworden. Collega’s die elkaar omhelzen bij het begroeten (aan het begin van de dienst), bij felicitaties, succes of bij een borrel. Wat goed bedoeld kan zijn, wordt echter niet door iedereen als prettig ervaren. Sommige mensen vinden fysiek contact simpelweg ongemakkelijk, ongepast of te intiem, zeker op de werkvloer. Krijg je als vertrouwenspersoon signalen over (te) losse omgangsvormen, dan is dit wellicht een onderwerp ter bespreking met de organisatie. Losse omgangsvormen kunnen vroeg of laat tot een escalatie leiden, zoals ook wel blijkt uit onderstaande jurisprudentie. En uit die jurisprudentie blijkt ook dat van een werkgever wordt verwacht een duidelijk beleid te voeren en – last but not least – te handhaven.

Grenzen aangeven

Van medewerkers wordt dan verwacht dat ze zelf hun grenzen aangeven bij een losse bedrijfscultuur.  Maar veel medewerkers vinden het lastig om hun grens aan te geven. Ze zijn bang dat anderen vinden dat ze overdreven reageren, dat ze de sfeer verpesten of dat ze niet serieus genomen worden. Daarbij kunnen hiërarchische verhoudingen een rol spelen. Toch is grenzen aangeven essentieel, zowel voor de medewerker als voor de organisatie. Ook van organisaties wordt verwacht dat zij grenzen stellen. Dat hoort bij de zorgplicht voor veilige werkomstandigheden. Door een heldere gedragscode, goede communicatie en een cultuur waarin grenzen gerespecteerd worden, kan een werkgever een omgeving creëren waarin iedereen – knuffelaar of niet – zich thuis voelt.

Knuffelcultuur in de jurisprudentie

Hof Den Haag (18 april 2017) – Knuffelcultuur, geen ontslag op staande voet

In deze zaak werd een werknemer (functie Kok) na 6 jaar dienstverband op staande voet ontslagen vanwege ongewenste intimiteiten, waaronder fysiek contact naar aanleiding van meldingen van medewerksters. Het Hof Den Haag vond het ontslag op staande voet toch niet terecht. Volgens het Hof was een ontslag een te zwaar middel. Het Hof oordeelde dat de amicale, losse sfeer met gebruikelijk fysiek contact – waaronder huggen en knuffelen – de ernst van het gedrag verzachtte. Dit betekent niet dat elk fysiek contact automatisch toelaatbaar is, maar dat de context van de cultuur en gebruikelijke omgangsvormen meegewogen moet worden. Hier speelde ook een rol dat de medewerkers zelf hun grenzen niet eerder hadden aangegeven, de werkgever nooit eerder duidelijk had aangegeven dat de ontstane cultuur niet gewenst was en de Kok niet de kans had gekregen om zijn gedrag te veranderen.

Rechtbank Rotterdam (17 augustus 2022) – Knuffelen door directeur niet acceptabel

Een directeur gaf regelmatig knuffels en fysiek contact aan personeel. De werkgever stelde dat dit onderdeel was van de “knuffelcultuur” en “familiaire omgangsvormen”. Echter, alleen de directeur nam dat initiatief; de medewerkers onderling niet.

Het gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet aan om als directeur van werknemers te verlangen dat ze regelmatig met je knuffelen, ook niet als dit (mogelijk) met consensus gebeurt; dit is een volstrekt ongepaste en onacceptabele omgangsvorm binnen een bedrijf. Het had op de weg van de directeur gelegen om een meer professionele, zakelijke opstelling in acht te nemen, waarbij meeweegt dat een werknemer zich ten opzichte van een directeur in een afhankelijkheidsrelatie bevindt.

Rechtbank Amsterdam, 13 februari 2025 – Informele cultuur vraagt sturing van werkgever

KLM verzocht de rechter om de arbeidsovereenkomst van een Purser (een leidinggevende functie binnen de cabine-crew) te ontbinden wegens beschuldiging van onder meer expliciet seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen richting collega’s tijdens een vluchtcyclus. De betreffende medewerker had aangegeven zich op andere vluchten ook zo gedragen te hebben, maar daar nooit klachten over te hebben gekregen.

In de beoordeling nam de rechter mee dat binnen de werkomgeving van KLM sprake was van een informele, vrij open cultuur waarin seksueel getinte grappen en losse omgangsvormen voorkwamen. Hierdoor kon de grens tussen wat acceptabel was en wat niet enigszins vervagen. De rechter overwoog dat juist vanwege die cultuur het belang van duidelijke sturing en handhaving door de werkgever groter was, en dat KLM niet had aangetoond dat zij de werknemer tevoren duidelijk had gewaarschuwd of formeel op zijn gedrag had aangesproken.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. Het gedrag op zichzelf was wel ernstig, maar KLM had vooraf moeten waarschuwen en duidelijk communiceren over ongewenst gedrag – juist vanwege de informele sfeer. Nu dat niet was gebeurd, was een ontbinding een te zware sanctie.