Soms laat de jurisprudentie zien dat zich zeer bijzondere situaties kunnen voordoen die je niet verwacht. Zo’n uitspraak was er in augustus: de interne vertrouwenspersoon was zelf onderdeel van een melding over ongewenst gedrag (seksuele intimidatie).

Wat speelde er?

Een werkneemster met een tijdelijk contract deed melding van seksuele intimidatie door een collega, die op dat moment ook zelf als vertrouwenspersoon binnen de organisatie actief was. De werkgever nam direct een aantal maatregelen: de collega mocht niet meer op dezelfde locatie werken, mocht geen contact meer opnemen, en werd tijdelijk uit zijn functie van vertrouwenspersoon ontheven.

Op papier zag dit er zorgvuldig uit. Toch bleek uit de uitspraak dat de praktijk weerbarstiger was. Een deel van de maatregelen werd na twee weken alweer ingetrokken, waardoor de werkneemster de betrokken collega toch weer digitaal moest blijven tegenkomen in haar dagelijkse werk. Het onderzoek liep door, de collega kreeg uiteindelijk een schriftelijke berisping en bleef in dienst. De werkneemster viel intussen ziek uit en gaf aan onvoldoende nazorg te hebben ontvangen iets wat de rechter bevestigde: het aanbod om enkel de onderzoeksprocedure toe te lichten, sloot niet aan bij haar behoefte aan een veilige werkomgeving.

De uitkomst

Toen haar tijdelijke contract afliep, werd dit niet verlengd. De kantonrechter oordeelde dat er een aannemelijk verband bestond tussen het incident met de vertrouwenspersoon, de gebrekkige nazorg, haar verslechterde gezondheid en het besluit om het contract niet voort te zetten. Dat leverde ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op. Daarbij is meegewogen dat de werkgever te weinig oog had voor de behoefte aan veiligheid bij werknemer, haar kwetsbare positie en het goede functioneren van werknemer tot het incident. 
Als gevolg heeft de werkgever een billijke vergoeding moeten betalen van € 50.000,00 bruto.

Wat kunnen organisaties hiervan leren?

• Eerste maatregelen zijn niet genoeg. Een snelle, stevige reactie is belangrijk, maar vervolgens moet goed geïnventariseerd worden wat de melder nodig heeft voor een veilig gevoel op de werkplek.
• Nazorg is meer dan uitleg. Iemand informeren over de procedure is iets anders dan daadwerkelijk werken aan herstel van een veilig gevoel.
• Kwetsbare medewerkers mogen extra aandacht verwachten van een werkgever.

Wat blijkt er niet uit de uitspraak?

Indien de vertrouwenspersoon zelf onderdeel is van een melding ga ik er van uit dat aan de medewerker een andere vertrouwenspersoon wordt toegevoegd voor opvang, begeleiding en nazorg. Maar dit komt in de uitspraak niet naar voren.

Bron: ECLI:NL:RBOVE:2026:4928, Rechtbank Overijssel (kantonrechter Almelo), 3 augustus 2026