In organisaties kunnen zich omstandigheden voordoen die meer kans geven op ongewenst gedrag. Zinvol om je (ook als vertrouwenspersoon) af te vragen of er dergelijke risico-omstandigheden zijn. Een organisatie moet in het kader van de Risico Inventarisatie en Evaluatie in beeld brengen welke concrete risico’s er zijn.

In komende blogs zal ik een paar red flags bespreken waarbij de praktijk heeft laten zien dat alertheid zinvol is.

Red flag: hoge werkdruk

Een vertrouwenspersoon wordt vaak aangesteld voor situaties die ongewenst gedrag (zoals pesten, agressie, discriminatie of intimidatie) of integriteit betreffen. Werkdruk valt daar dan niet onder. Echter, werkdruk in een organisatie kan een risico zijn voor ongewenst gedrag of integriteitsissues.

Bij hoge werkdruk ervaren medewerkers meer stress. Onder stress reageren mensen emotioneler, hebben ze minder geduld en een korter lontje. Dat vergroot de kans op ongewenst gedrag. Als iedereen het druk heeft, is er minder ruimte om naar elkaar te luisteren, elkaar te helpen of voor overleg. Tijdsdruk kan leiden tot impulsief gedrag of minder nadenken over de gevolgen van gedrag. Er wordt soms te snel iets gezegd of gedaan. Daardoor kunnen irritaties blijven hangen en escaleren. Iedereen zal zich hier iets bij kunnen voorstellen.

In de jurisprudentie zie je terug dat werknemers die ongewenst gedrag hebben laten zien soms ook al eerder een signaal hebben gegeven van werkdruk. Een voorbeeld daarvan is een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden (25 april 2023). In die kwestie is een werknemer op staande voet ontslagen. Hij had onder andere zijn agenda geblokt met “lege afspraken” zodat er geen klantenafspraken in geboekt konden worden. De werkgever zag dit als fraude. Verder had deze werknemer zich schuldig gemaakt aan intimiderend en agressief gedrag naar collega’s. De werknemer had ongeveer 2 maanden eerder in een gesprek met de werkgever aangegeven dat hij een grote werkdruk ervaarde.

In een andere kwestie bij Rechtbank Noord Holland van 20 april 2022 stelde een werknemer ook een onveilig werkklimaat door onder meer chronisch te hoge werkdruk te ervaren.

Leidinggevenden die zelf onder tijdsdruk of prestatiedruk staan, hebben vaak minder oog voor de sociale dynamiek in het team. Daardoor kunnen signalen van ongewenst gedrag gemist of genegeerd worden. Of leidinggevenden laten zelf (onbedoeld) ongewenst gedrag zien. Ook daarvan laat de jurisprudentie voorbeelden zien. Bijvoorbeeld: Rechtbank Amsterdam 30 augustus 2022: een leidinggevende had onbevoegd een digitale handtekening geplaatst onder een contract. Daarnaast waren er verwijten over zijn gedrag richting collega’s. Die persoon beriep zich op de immense druk in het werk.

Vanuit de overtuiging dat het voor iedere organisatie zeer behulpzaam kan zijn als de vertrouwenspersoon laagdrempelig en veilig bereikbaar is, heb ik het initiatief genomen om TrusTool te ontwikkelen. De vertrouwenspersoon kan een rol spelen in het kader van de-escalatie. Alle kwesties die hierboven genoemd zijn, betreffen conflicten die zo groot zijn geworden dat de rechter er aan de pas heeft moeten komen. Wie weet was het wel anders gelopen als de vertrouwenspersoon eerder betrokken was geweest.