Regelmatig komt de vraag naar voren of het zinvol is om het contact/meldkanaal zo in te richten dat een vertrouwenspersoon een anonieme melding over ongewenst gedrag en integriteitskwesties kan ontvangen.

Er zijn organisaties die het standpunt hebben: wij willen geen anonieme meldingen faciliteren aan onze vertrouwenspersoon, want daar kunnen we niets mee.

Maar is dat wel zo dat anonieme meldingen aan de vertrouwenspersoon zinloos zijn?
Ik denk dat het juist wenselijk kan zijn.

Enerzijds zitten er aan een anonieme melding nadelen:

• het is onbekend van wie die melding afkomstig is, dus niet direct te verifiëren of het geen melding te kwader trouw is;
• er ontbreekt soms voldoende informatie zodat de melding niet concreet is;
• het is niet mogelijk om naar de context te vragen;
• op basis van een anonieme melding is geen hoor en wederhoor mogelijk.

Anderzijds kan een anonieme melding ook heel nuttig zijn.
Anonieme meldingen kunnen – zeker als het meerdere meldingen betreft – wel een signaal zijn of een mogelijk patroon laten zien.
Weliswaar kunnen op basis van slechts één of meerdere anonieme meldingen geen persoonsgerichte maatregelen genomen worden.
Maar een nader onderzoek instellen naar wat er speelt, is wel mogelijk.

Sterker nog, uit vaste jurisprudentie blijkt dat werkgevers verplicht zijn om concrete signalen van het bestaan van een sociaal onveilige werkomgeving te onderzoeken en er zo nodig actie op te ondernemen.

Deze verplichting is recent door de Rechtbank Den Haag bevestigd in een vonnis d.d. 5 februari 2025, die is gewezen naar aanleiding van een procedure aanhangig gemaakt door de oud-Tweede Kamervoorzitter, Kadhija Arib. (ECLI:NL:RBDHA:2025:1113).

Het opvangen van signalen dat er sprake is van ongewenst gedrag of integriteitsschendingen is toch wat een organisatie ook graag wil. Dat geldt ongeacht wie zich daar mogelijk schuldig aan maakt. De praktijk heeft namelijk bij diverse organisaties laten zien dat het doorsudderen van ongewenst gedrag zich tot een bom kan vormen. En als die bom dan ontploft, is er veel schade, zowel intern als extern in de vorm van reputatieschade.

Door te faciliteren dat er anoniem signalen kunnen worden neergelegd bij de vertrouwenspersoon, kan wellicht in een eerder stadium boven tafel komen wat er speelt en of een interventie vereist is. Zo kan escalatie (en daarmee vaak ook beschadiging van mensen en organisatie) voorkomen worden.

Het is uiteraard aan de vertrouwenspersoon om gepast om te gaan met anonieme signalen. En dat geldt zeker ook voor de werkgever. Proportionaliteit is hierbij essentieel.

Recent kwam ik een situatie tegen waarbij er voor de vertrouwenspersoon niet is ingericht dat er anonieme meldingen kunnen worden gedaan. De vertrouwenspersoon gaf aan dat er maar weinig meldingen zijn voor deze grote organisatie, terwijl zij uit de meldingen die wel worden gedaan, het idee krijgt dat er niet overal binnen de groep een gezonde cultuur heerst. Dit gevoel wordt versterkt door een hoog personeelsverloop en managers die het niet nodig vinden dat de vertrouwenspersoon zich meer bekend maakt in de organisatie.

Zou het toch voor zo’n organisatie niet wenselijk zijn om te kijken wat er bij de vertrouwenspersoon op tafel komt als anoniem melden wel mogelijk wordt gemaakt?
Ik denk dat dit heel nuttig kan zijn.

Deze recente situatie ben ik eerder tegen gekomen. Dat heeft er onder meer toe geleid dat TrusTool is ontwikkeld, want TrusTool maakt de vertrouwenspersoon makkelijk en laagdrempelig – ook anoniem – bereikbaar. Anoniem melden is een optie binnen TrusTool. Dus past het niet bij jouw organisatie, dan is dat uit te schakelen.

Wij geven vrijblijvend demo’s. Ben je geïnteresseerd, mail gerust naar info@trustool.nl